杨庆做这一切，都是为了平衡生产力和生产关系。

管理的改革是一个长期的战争，只有拥有跟的上生产力的管理方法，才能充分发挥出企业的生产能力。

而生产力，就是各种人才。

你不能用管理力工的办法去管理研究人员，更不能用管理牲口的办法，去管理人。

尤其是随着企业的发展，企业的侧重点不同，管理模式也不尽相同。

要能够尽快调整管理方法，甚至要提前准备好适应新生产力的方法的管理方式。

要做好根据管理人才的专长，调整管理位置的准备。

还是一样的道理，你是管普通车间的，随着自动化设备的普及，那就需要懂自动化的管理人才。

如果这个普通车间的管理人员，懂得根据行业的发展，自我提升，那他就是新车间的管理，如果他不进步，只能一点点的被时代淘汰。

杨庆很讨厌僵化的管理。

一群狗都不懂的玩意，指手画脚，那这个企业在充满竞争的环境下，不破产就怪了。

随着管理研究室的组建，一些小公司，就被送到了研究室，用来做为实验对象。

研究组里，既有丰富实践经验的管理人才，又有对理论研究很深入的专家。

两方人组合起来，就是文武双全了。

当然了，两边的人吵架是免不了的，杨庆希望看到的就是，他们融合后产出的精华。

随着时间的推移，他们从磕磕绊绊，慢慢开始配合默契。

杨庆见证了他们的成长。

当然代价是几个小公司被他们折腾的差点破产。

这个时代的人，很难理解杨庆的这样做的意义。

花费这样大的代价，瞎折腾，真的需要吗？

尤其是一些小公司，一个老板，很容易就可以平衡好各方的利益了。

而且天赋高的，可以爆发出远超他们这个研究组搞出来的生命力，创造力。

（比如马云，依靠自己的人格魅力，笼络了一群人，很多人不但带资进组，还拼命加班，这也是996是福报的来源，你努力成全公司，公司也成全你。）

但是杨庆更相信程序和制度，人是会变的，但是流程和制度不会。

流程和制度，相比于人，更加公平，可以有效减少内耗。